Personas

ILUNION es un Proyecto de Personas y para Personas.

A 31 de diciembre de 2017 trabajaban en el Grupo un total de 34.679 personas, un 4,8% más que a finales del año anterior. El 40,6% de esas personas tenía algún tipo de discapacidad, frente al 37,7% del total de la plantilla que representaban al finalizar 2016.

Así pues, las empresas de ILUNION lograron crear 1.597 empleos directos para personas con discapacidad durante el ejercicio. Esta es la demostración evidente de que ILUNION es ejemplo de Economía Inclusiva.

En este apartado se identifican las claves del modelo de gestión de personas del Grupo que le debe llevar a alcanzar el objetivo estratégico a medio plazo de convertirse en la mejor compañía para trabajar en España.

*El alcance de estos datos y de los que se pueden encontrar en los distintos apartados de este capítulo se refiere exclusivamente a Grupo ILUNION en España. No se incluyen las 28 personas que a finales de año trabajaban en ILUNION Colombia, ILUNION Portugal e ILUNION Andorra, 16 de ellas personas con discapacidad.

Gestión de la diversidad

ILUNION concibe la gestión de la diversidad como una oportunidad para alinearse, en mayor medida y desde sus señas de identidad, con las demandas y características de la sociedad actual.

La estrategia de ILUNION en este ámbito se centra en la gestión de la diversidad, el pluralismo y la tolerancia, manteniendo la variable de la discapacidad como elemento clave y valor añadido de la gestión social y económica que lleva a cabo el Grupo.

El Departamento de Diversidad y Políticas Sociales de ILUNION es el encargado de impulsar la política de igualdad de oportunidades y diversidad en el Grupo, bajo los parámetros definidos en la Política de Recursos Humanos. Como iniciativa destacada, en 2017 se ha celebrado la II Semana de la Diversidad.

Diversidad de género

En el marco de la estrategia de gestión de la diversidad que desarrolla ILUNION, el respeto a la diversidad de género y la igualdad entre hombres y mujeres supone un asunto central.

El 53,0% de la plantilla de ILUNION estaba compuesta por mujeres a finales de 2017. El 33,1% del total de mujeres empleadas tenían además algún tipo de discapacidad.

A finales de año, la presencia de mujeres en el conjunto de órganos de gobierno de las empresas del Grupo suponía el 31,7% del total, porcentaje que ascendía al 44,4% en el caso del conjunto de Comités de Dirección. La representación femenina en el Consejo de Administración del Grupo, máximo órgano de gobierno, ascendió por su parte al 33,3%.

Para garantizar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres ILUNION aplica bandas salariales por puestos de trabajo o salarios de convenio, no existiendo en la práctica diferencia salarial alguna por razón de género.

En el mes de abril de 2017 se constituyó en ILUNION la Comisión Corporativa de Diversidad e Igualdad, en sustitución de la anterior Comisión Corporativa de Igualdad, ampliando el enfoque y la actuación de esta Comisión a otras variables de la diversidad, además del género.

Distribución de la plantilla por género

Distribución de la plantilla por género

• 2016
  • Mujeres: 54,0%
  • Hombres: 46,0%
• 2017
  • Mujeres: 53,0%
  • Hombres: 47,0%

Distribución de la plantilla por género y categoría laboral

Distribución de la plantilla por género y categoría laboral

• Directivos
  • Mujeres: 38,5%
  • Hombres: 61,5%
• Medios intermedios
  • Mujeres: 38,2%
  • Hombres: 61,8%
• Resto de categorías
  • Mujeres: 46,9%
  • Hombres: 53,1%

ILUNION aplica bandas salariales por puestos de trabajo o salarios de convenio, no existiendo en la práctica diferencia salarial alguna por razón de género

En 2018 ILUNION tiene previsto realizar un Estudio Diagnostico de los perfiles de las mujeres trabajadoras en sus plantillas

La Comisión velará por el cumplimiento de la normativa en materia de igualdad, garantizando a través de las Políticas de Diversidad y Sociales, el asesoramiento y seguimiento de las actuaciones en esta materia para las empresas del Grupo. En el ámbito de la igualdad de género, estos son sus objetivos principales:

1. 1 Promover y garantizar la igualdad de trato y oportunidades de hombres y mujeres dentro del Grupo a través del Procedimiento Corporativo para elaboración del Plan de Igualdad de las Empresas.
2. 2 Garantizar la constitución de la Comisión de Igualdad para el seguimiento y evaluación de los Planes por cada empresa filial a través del Procedimiento Corporativo para la constitución de la Comisión de Igualdad.
3. 3 Evitar situaciones de acoso por razón de sexo, sexual o moral a través del Procedimiento corporativo de atención para las reclamaciones de acoso o discriminación.

La puesta en marcha de estos procedimientos es prioritaria para las empresas de ILUNION que por normativa deben disponer de un Plan de Igualdad. El resto de empresas se encuentran bajo el paraguas de las actuaciones impulsadas por el Departamento de Diversidad y Políticas Sociales de Grupo ILUNION. En todos los casos se considera prioritario disponer del Protocolo Anti-acoso.

Por otra parte, durante 2017 las Comisiones de Igualdad y Anti-acoso de ILUNION continuaron con su actividad, comunicándose a la plantilla su existencia y funciones básicas. Estas comisiones garantizan la confidencialidad de los hechos, en caso de producirse una situación objeto de reclamación, y realizan el seguimiento e investigación de la reclamación de acoso de forma objetiva y neutra. Las Comisiones Anti-acoso son una herramienta imprescindible para prevenir y evitar comportamientos considerados por ILUNION como actos de violencia hacia compañeros y compañeras en el entorno laboral.

Durante el año se continuó desarrollando el compromiso de ILUNION con la lucha contra la violencia de género. En el marco del acuerdo firmado en 2013 con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y en colaboración con la Fundación Integra, Cruz Roja y la Asociación INSERTA Empleo, un total de 8 mujeres víctimas de violencia de género y con discapacidad se incorporaron a la plantilla del Grupo. Además, se siguió haciendo seguimiento y facilitando atención especial a las mujeres en esta situación contratadas en años anteriores, así como sensibilizando a la plantilla en relación al compromiso del Grupo en este ámbito.

Así, por ejemplo, el 24 de noviembre y con motivo del Día Internacional contra la Violencia de Género, la Guardia Civil desarrolló una interesante conferencia en Torre ILUNION sobre cómo prevenir este tipo de situaciones con el título "Prevención de la violencia de género, sexual, delitos de odio y utilización de las nuevas tecnologías, especialmente en personas con discapacidad".

En 2018 el Grupo tiene previsto editar una Guía de Atención a Mujeres Trabajadoras Víctimas de Violencia de Género.

Desarrollo profesional y gestión del talento

ILUNION invierte cada año los recursos necesarios para formar a sus empleados en aquellas materias y capacidades que permitan el óptimo desarrollo de su labor profesional presente y futura.

Cada sociedad del Grupo elabora un Plan de Formación propio adecuado a las necesidades de su actividad. El departamento de Recursos Humanos del Grupo elabora, por su parte, un Plan de Formación específico para la sociedad matriz y diseña acciones formativas transversales que pueden aplicarse a las distintas empresas o áreas funcionales y que tienen un marcado carácter estratégico.

Respecto a las líneas formativas, existen tres áreas principales: conocimientos técnicos necesarios para el desarrollo del puesto de trabajo, habilidades sociales y personales para la mejora de la empleabilidad y todos aquellos aspectos vinculados con el modelo de empresa familiarmente responsable y empresa saludable. Además, ILUNION está realizando una fuerte apuesta en relación al plan de acogida y a la difusión e interiorización de los valores de la cultura corporativa.

Ver Cultura compartida

Durante 2017 se impartieron más de 130.000 horas de formación, lo que supone un incremento del 4,6% respecto a 2016. En los últimos años, el cómputo de horas totales de formación ha ido en aumento como consecuencia del crecimiento del negocio experimentado por ILUNION y la necesidad de formar a la plantilla para elevar la profesionalización y afrontar con éxito los nuevos desafíos del Grupo.

Un 42,5% de estas horas se dirigieron a las personas discapacidad. Por categorías, el 9,2% correspondieron a formación de directivos y mandos intermedios y el 90,8% restante a las otras categorías profesionales, entre las que destacan las áreas de producción.

En cuanto a temáticas de formación, cabe destacar que en torno al 10% de los empleados del Grupo recibieron formación sobre políticas y procedimientos relacionados con los derechos humanos y los derechos de las personas con discapacidad más relevantes en el contexto operacional de las empresas de ILUNION. Entre los objetivos para 2018, el Grupo tiene como prioridad continuar con la formación de la plantilla para atender a personas mayores y dependientes.

Formación a empleados

Horas de formación a empleados, por género

• Total horas de formación 2015:
  Mujeres - 30.730
  Hombres - 57.835
• Total horas de formación 2016:
  Mujeres - 40.196
  Hombres - 84.553
• Total horas de formación 2017:
  Mujeres - 50.096
  Hombres - 84.553

Horas de formación a empleados, por personas con discapacidad/sin discapacidad

• Total horas de formación 2015
  • Personas con Discapacidad: 25.300
  • Personas sin Discapacidad: 63.245
• Total horas de formación 2016
  • Personas con Discapacidad: 48.3179
  • Personas sin Discapacidad: 76.570
• Total horas de formación 2017
  • Personas con Discapacidad: 55.485
  • Personas sin Discapacidad: 75.001

Más informacion

• Horas de formación a empleados en 2017, por sexo y discapacidad (anexo)
• Horas de formación a empleados en 2017, por categoría laboral, sexo y discapacidad (anexo)
• Formación a empleados para trabajar con o atender a personas con discapacidad en 2017, por sexo (anexo)

Evolución del promedio de horas de formación por empleado

• Año 2015: 2,80
• Año 2016: 3,77
• Año 2017: 3.77

Por otra parte, ILUNION impulsa planes de desarrollo profesional específicos para colectivos de especial interés para la compañía, que se llevan a cabo a través del desarrollo de actividades formativas y el diseño de itinerarios específicos.

Por su parte, ILUNION Retail tiene previsto abordar en 2018 un plan de gestión del talento vinculado a la transformación digital de la compañía. La empresa quiere avanzar hacia un modelo de compañía “best workplace”, es decir, convertirse en un excelente lugar para trabajar. Para ello está acometiendo cambios internos en los procesos de trabajo, así como cambios externos en los modelos de negocio y la oferta al mercado. En lo que se refiere a la gestión del talento, se trabajará para facilitar la flexibilidad y el teletrabajo mediante la transformación digital, y se identificarán las habilidades y competencias digitales de los empleados con el fin de potenciar este aspecto en la compañía.

Además, en el marco de la política de gestión de la diversidad de ILUNION y al hilo de las actuaciones desarrolladas en 2017 para el reconocimiento e impulso de la diversidad generacional en el Grupo, se puso en marcha el proyecto Talento Joven. Su objetivo es la atracción del talento de los más jóvenes, facilitando el desarrollo de prácticas profesionales a estudiantes de formaciones profesionales o universitarias, principalmente estudiantes con discapacidad. El Consejero Delegado del Grupo, Alejando Oñoro, mantuvo un encuentro con los becarios que desarrollaban prácticas profesionales en la sede corporativa de ILUNION en 2017.

Seguridad y salud laboral

Además de las auditorías reglamentarias de los servicios de prevención propios y mancomunados, se realizan auditorías anuales de seguimiento o renovación de dichas certificaciones OHSAS por entidades externas. A lo largo del año se llevaron a cabo un total de 21 auditorías.

Todas las empresas del Grupo realizan revisiones periódicas de las evaluaciones de riesgos, que se complementan con el sistema de controles periódicos de las condiciones de trabajo.

Las revisiones de las evaluaciones de riesgos se realizan anualmente mediante visitas a los centros de trabajo por parte de los técnicos de prevención, valorándose los posibles cambios en las condiciones de trabajo y las modificaciones producidas tras la aplicación de medidas preventivas correspondientes a evaluaciones anteriores.

Los controles periódicos de las condiciones de trabajo están sistematizados de acuerdo con los sistemas OHSAS implantados. Además, tienen en cuenta todos los aspectos necesarios para asegurar el cumplimiento de la normativa de aplicación, tanto en materia de prevención de riesgos laborales como de seguridad industrial u otros aspectos aplicables. Se realizan revisiones de seguridad de equipos, máquinas e instalaciones, y se revisan todos los aspectos necesarios en cuanto a lugares de trabajo, utilización de equipos de protección, condiciones ambientales, riesgos higiénicos, etc.

Respecto a la ergonomía, en 2017 se continuaron realizando evaluaciones de riesgos específicas de los puestos de trabajo que requieren un análisis más profundo de riesgos ergonómicos. Concretamente se llevaron a cabo evaluaciones en las empresas de Servicios Industriales, Lavandería, Reciclados y Sociosanitario. En esta última se inició la campaña "Pon freno a los trastornos musculoesqueléticos", dirigida a los trabajadores con motivo del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

Por su parte, en la nueva línea de tratamiento de lavadoras implantada en 2017 por ILUNION Reciclados se llevó a cabo un proyecto para la mejora ergonómica en el proceso de desmontaje. Con esta iniciativa se ha logrado evitar la manipulación manual de cargas, así como problemas ergonómicos, al estar los puestos de trabajo a una altura más cómoda.

Accidentabilidad y días perdidos

Pese a los sistemas de gestión implantados y los controles desarrollados, en 2017 se han producido algo más de 2.000 accidentes de trabajo no deseados, ninguno de ellos con resultado de muerte, así como más de 65.000 días perdidos.

• Tasa de accidentes ^{(Nota 1)}
  • 2017: 8,51
  • 2016: 9,27
• Tasa de de días perdidos ^{(Nota 2)}
  • 2017: 262
  • 2016: 300,27
• Tasa de absentismo ^{(Nota 3)}
  • 2017: 2.077,50
  • 2016: 1889,58
• Tasa de enfermedades profesionales ^{(Nota 4)}
  • 2017: 0,13
  • 2016: 0,004

Más informacion

Indicadores de seguridad y salud, por sexo. Comparativa interanual (anexo)

Prevención de Riesgos Laborales y discapacidad

ILUNION aborda la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales con un enfoque especial, derivado de la importante presencia de personas con discapacidad en las plantillas de sus empresas. En este sentido, los Planes de Prevención de Riesgos Laborales reflejan el compromiso de gestión preventiva de la organización con especial atención a la discapacidad.

Durante 2017 se han continuado desarrollando iniciativas desde este enfoque en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales entre las que destacan las siguientes:

• Método para el Análisis de Capacidades y Demandas en los Puestos de Trabajo en los Centros Especiales de Empleo certificados en la “Especificación de Gestión Ética y Profesionalizada de los CEE".

  El Método se ha continuado implantando en las distintas empresas de ILUNION, contando para ello con la colaboración de QUIRÓN PREVENCIÓN. Los perfiles de demanda de los puestos de trabajo se están incluyendo en las evaluaciones de riesgos, lo que permite una gestión más adecuada de la discapacidad en los aspectos técnicos y de vigilancia de la salud de la PRL.

• Método PSICODISC para la evaluación de riesgos psicosociales en personas con discapacidad en el ámbito laboral.

  PSICODIS se ha incorporado a la metodología de evaluación de riesgos psicosociales de QUIRÓN PREVENCIÓN, por lo que durante 2017 se ha aplicado en aquellos centros de trabajo en los que procede realizar evaluaciones de riesgos psicosociales y hay presencia de personas con discapacidad.

• Grupo de trabajo sobre Trabajadores Especialmente Sensibles.

  Durante 2017 ILUNION ha continuado participando en el Grupo de Trabajo sobre Trabajadores Especialmente Sensibles en el ámbito de la Asociación PRL Innovación, no habiéndose organizado eventos públicos.

  En noviembre de 2017 ILUNION organizó junto con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid, una jornada sobre entornos inclusivos de trabajo, en la que se compartieron buenas prácticas sobre accesibilidad universal y gestión de trabajadores especialmente sensibles.

ILUNION empresa saludable

En marzo de 2017, en el marco del Foro Salud y Empresa, ILUNION participó en la jornada sobre ejercicio físico que se organizó en la sede de Fundación Mapfre, con la colaboración de FREMAP, la propia Fundación Mapfre y el Consejo Superior de Deportes, así como varios deportistas de reconocido prestigio, entre ellas y en representación de ILUNION y Fundación ONCE la medallista paralímpica Marta Arce, de Trainers Paralímpicos.

Más allá de esta actividad, ILUNION continúa su colaboración habitual con FREMAP en la organización de talleres y jornadas de sensibilización sobre promoción de la salud en las empresas del Grupo.

Beneficios sociales y conciliación

Las empresas de ILUNION ponen a disposición de las personas que forman parte de sus plantillas diferentes beneficios sociales con objeto de contribuir a facilitar la conciliación de la vida personal y laboral. Destacan los siguientes:

En función de las empresas puede haber algunas variaciones adicionales sobre los beneficios señalados.

Varias sociedades de ILUNION disponen de la certificación Empresa Familiarmente Responsable (EFR), otorgada por la Fundación Más Familia, y existe la voluntad de incorporar progresivamente a esta certificación a otras sociedades.

En esta línea, en 2017 se llevaron a cabo cuatro acciones formativas que favorecieron de forma transversal el impulso de medidas para la conciliación personal, familiar y laboral. Los contenidos de estas acciones fueron Inteligencia Emocional, Mindfullness, Gestión del tiempo y Alimentación saludable.

Cultura compartida

Mediante su testimonio, y a través del desempeño de su labor profesional, los empleados de ILUNION transmiten los valores y formas de hacer del Grupo y sus equipos, convirtiéndose así en prescriptores en todos los ámbitos en los que se desarrollan. En este sentido, consolidar una cultura corporativa común y compartida por todos los empleados es una prioridad para ILUNION.

Durante los últimos años se han venido identificando los valores y comportamientos que diferencian al Grupo de otras organizaciones empresariales, con la intención de profundizar en ellos y difundirlos para su conocimiento y asimilación por parte de todas las personas que forman parte de ILUNION. Estas actuaciones han sido impulsadas en el marco del Plan de Trabajo de Cultura Institucional de la ONCE y su Fundación para el periodo 2015-2019.

En esta línea, en 2017 se diseñó y realizó una formación e-learning para la plantilla (3.000 personas aproximadamente), constituyéndose a partir de ese momento en obligatoria para todas las personas de nueva incorporación. Los contenidos de dicha acción repasan el origen, valores y cultura de la ONCE, su Fundación e ILUNION.

En 2018 está previsto desarrollar unas jornadas de Gestión del Conocimiento Compartido.

Crear una cultura compartida implica también conocer la opinión y expectativas de los empleados y poner los medios adecuados para intentar satisfacerlas. En este sentido, cabe destacar que durante el pasado año se llevó a cabo una Encuesta de Clima Laboral en la sociedad Grupo ILUNION, sociedad matriz del grupo empresarial, que comprende la alta dirección del Grupo y las direcciones y departamentos transversales corporativos. Con esta iniciativa se quería conocer la percepción de los empleados consultados para así seguir mejorando en términos de calidad en el empleo. En la encuesta participó alrededor del 75% de la plantilla.

Los resultados obtenidos fueron positivos, siendo el ítem mejor valorado el de Cultura Institucional. Estos resultados fueron comunicados a la plantilla, al tiempo que se solicitaron personas voluntarias para crear un grupo de trabajo para analizar los bloques del cuestionario con peor valoración y proponer, en cada caso, acciones de mejora. Las mejoras propuestas fueron analizadas posteriormente por la Dirección de Recursos Humanos y Medios, creándose a partir de las mismas un Plan de Acción.